De laatste jaren kijken werkgevers en werknemers geïnteresseerd naar #zelfroosteren.
En dat leidt tot uiteenlopende voornemens, die uitgesproken worden op de hei-dagen die we allemaal wel kennen. Vaak met ‘container-agenda-punten’als ;
- Roadmap HR-beleid 2015
- In- en uitstroom van collega’s
- Pluriform HR beleid
- Onze medewerkers: Kostenpost of ons grootste bezit
- … etc
Goede voornemens
En op die dagen, gaat de dialoog uiteindelijk altijd over WAT?
Wat verstaan we onder dat agendapunt en hoe denken we erover. Onze ervaring is dat het vervolgens in 9 van de 10 gevallen tot consensus komt. Alle neuzen staan dezelfde kant op. Mooi!
Vervolgens zijn we bij de voornemens aangekomen, die mooi op een rij worden gezet in de conclusies van het verslag. Dat ontvangen we binnen 10 werkdagen (zoals dat hoort in het proces). En dan?
Aan HOE is op de hei weinig aandacht besteedt, en nu is de truuk: HOE gaan we invulling geven aan onze voornemens? Wie hebben we nodig, welke acties moeten we uitvoeren? Welk doel hebben we daar dan mee? Hoe meten we of we vooruitgaan? Is er wel budget te vinden?
Raymond van Hensbergen – Bluefield Planning: ‘mijn ervaring is dat hei-dagen inspirerend werken en zeker bijdragen aan het delen van meningen, inzichten en ideeen voor de toekomst’. Ervaring leert ook dat de hei-dagen vaak net onvoldoende concrete focus opleveren, waardoor opvolging naderhand heel lastig is. Zo intensief als je communiceert op de hei-dag, zo groot is de afstand daarna vaak weer in de waan van de dag. En dan ontbreekt de verbinding die nodig is om draagvlak te ontwikkelen om daadwerkelijk iets te doen met die voornemens’.
Zelfroosteren
Zelfroosteren staat – hoe vreemd we het woord soms ook vinden – steeds vaker prominent genoemd in HR-voornemens, CAO-documenten en maken concreet deel uit van het gedachtegoed van bijvoorbeeld besturen in de zorg.
Terecht natuurlijk, want het biedt soelaas voor diverse trends waar onze maatschappij en daarmee onze organisaties mee te maken hebben. En hoewel zelfroosteren geen tovermiddel is, brengt het verscherping en – op z’n minst kansen op – verbeteringen op diverse fronten.
Maar HOE?
Hoe geef je nou concreet invulling aan het voornemen om iets met HR-beleid te doen, gericht op
- Balans van werk en privé voor medewerkers
- Vergroten wervingskracht van de organisatie
- Versterking van samenwerking met een pluriform medewerkersbestand
- Verzuimbeperking
De voorwaarden
Voorwaarde is dat er iemand – een mens van vlees en bloed – voor wil gaan. Iemand die het op wil pakken en ook op kan pakken. En daarmee doelen we op de gelegenheid die ontstaat binnen de organisatie: wat ruimte en vertrouwen.
Hoe? Door te doen. Een eenvoudige projectbenadering waar een werkgroep mee aan de slag gaat kan al voldoende zijn. Na 2 of 3 bijeenkomsten is vaak het conceptprojectplan al vrij concreet geworden. Met een titel, een verantwoordelijke, een ruwe omschrijving en een doel.
Geen ‘rocket-science’ maar enkele processtappen in projectvorm. Dan gaat er echt iets gebeuren en plukt een organisatie binnen een half jaar concrete vruchten van het initiatief. Het levert concrete resultaten op, die direct gekoppeld kunnen worden aan de eerder genoemde ‘ruime voornemens’.
Win-win-win-win-win-win- ….etc…. (echt waar)
De voldoening is enorm als je als organisatie een doel stelt dat ook nog daadwerkelijk snel gerealiseerd wordt!
