Klokslag 12 in de nacht van
31 december op 1 januari heb ik mijn naasten allemaal weer het beste gewenst
voor het nieuwe jaar.
En dat al hun wensen en
ambities, zowel zakelijk als privé maar uit mogen komen…
Mooi toch?
En zij wensten mij
eigenlijk hetzelfde.
Daarmee weet ik wél wat
ze mij wensen… maar heb ik geen idee wat het voor hun precies is, wat het
betekent. Mijn wensen en ambities kan ik – na wat denkwerk – best goed
omschrijven en onder woorden brengen. Zelfs hier en daar vertalen naar concrete
doelen die ik wil bereiken.
Als je er even bij stilstaat
is het wel gek. Waarschijnlijk is het voor de meeste mensen een hol begrip, ‘de
beste wensen’. Net als ‘hé hallo, hoe gaat het’ . Dat interesseert eigenlijk
ook niemand echt, toch?
‘Het beste’ is daarmee voor
ieder wat anders. Voor een politie-agent iets anders dan voor een boef. En voor
een politicus iets anders dan voor een ondernemer.
Belangenverwikkelingen
Omdat belangen ook
verschillen. Misschien het hoogste belang niet, namelijk geluk, plezier en
overvloed voor iedereen. Ergens diep van binnen wensen we dat allemaal wel.
Maar… dat lijkt onmogelijk en dus beginnen we maar bij onszelf. Laat ik dan mijn
belangen maar nastreven, dan komt de rest vanzelf. Of in ieder geval later wel.
Het beste voor een ‘manager’
is dat gelijk aan ‘het beste’ voor een medewerker? Het is maar net wie je
spreekt. Voor hen zou een gemeenschappelijk doel makkelijk te vinden moeten
zijn in de organisatiedoelstellingen van het bedrijf waar ze werken. Of
overheidsinstelling, of …
En toch zal het makkelijker
zijn om de verschillen aan te wijzen dan de overeenkomsten. Dat zit nu eenmaal
in de grondhouding van mensen; op zoek gaan naar de verschillen.
Verschillen en overeenkomsten
En ook al komt 80 tot 90%
overeen in wat mensen willen en nastreven, het komt altijd aan op die
verschillen. Jammer en een gemiste kans.
Managers moeten 2013 ook weer
overleven. Ze moeten beslissingen nemen. Beslissingen met consequenties voor
andere mensen. Niet-managers hoeven dat niet. Die beslissen ook wel, maar dat
heeft een geheel andere impact dan het beslissen over mensen.
En hoezeer die managers ook
wensen dat hun beslissingen niet gaan over mensen, maar bijvoorbeeld over processen,
of betere werkverderling, of…. Het heeft altijd effect op hun medewerkers.
D H Z (doe het zelf)
Zelfroosteren, of ‘zelforganisatie’ doet daar weinig aan af. Bedrijven en instellingen zijn er allereerst op
gericht om te overleven, om te blijven bestaan. En beslissingen van managers in
zo’n systeem moeten erop gericht zijn om dat te bewerkstelligen. Continuiteit.
En dat heeft consequenties.
Maar er is 1 groot verschil
en dat is dat doelen beter gebundeld en afgestemd worden. Doelen van mensen
worden als van nature ingepast in doelstellingen van een organistaie. En ‘mensen’
sturen daarop aan, in samenwerking met hun manager. Dus: in plaats van ‘wij’ en
‘zij’ ontstaat er een gemeenschappelijke richting.
Met een snufje vertrouwen in
je manager en – andersom – in je medewerker, breng je dan heel snel doelen
binnen handbereik. Dus die persoonlijke én die van een organisatie.
Morali van dit verhali?
Wij –
bij Bluefield HRM – wensen u en uw collega’s het allerbeste voor 2013. En wij
gunnen u ‘zelforganisatie’ en ‘zelfroosteren’. Dat geeft de nodige rust omdat
verantwoordelijkheden gedeeld worden. En dat brengt u de overwinning, als
doelen gehaald worden.
Succes.
