Een eb in uw organisatie?

U kent het gezegde wel :”het tij mee hebben”.

En een ander motto dat ook veelvuldig van toepassing is :”soms zit het mee, en soms zit het tegen” .

En als we die zaken combineren, dan hebben we het natuurlijk over vloed, en… juist. Eb.

Het afgelopen jaar is de inzet van #zelfroosteren al bij diverse organisaties een uitstekende tactiek geweest om het probleem van eb in een organisatie het hoofd te bieden.

Zelfroosteren lijkt – aan de buitenkant – een oplossing aan de zachte kant. Het gaat over mensen, hun tevredenheid, hun privé-werkbalans etc.

Maar dat klopt slechts ten dele.

Het karakter van zelfroosteren kenmerkt zich door een unieke combinatie van voordelen voor uw medewerkers, maar ook voor uw organisatie.

De Winst!

Bedrijven die het aandurven om met hun medewerkers in gesprek te gaan over het werkroosteren realiseren – op hoofdlijnen – twee doelen:

1.      Aanzienlijke besparing op directe personeelskosten varierend van 3 tot soms wel 10%
2.      Een dialoog over diverse processen in een organisatie, waarbij deze in een gezonde setting ter discussie worden gesteld. En dat helpt verscherpingen aan te brengen die efficiency en effectiviteit zeer ten goede komen.

Uw medewerkers worden uw denktank.

Dat moet u wel aandurven en ruimte geven aan uw medewerkers. Natuurlijk is dat te ‘doseren’, maar het vergt wel iets van uw management en teamleiders.

Maar het loont: meer betrokken medewerkers leveren sneller een grotere bijdrage aan uw organisatie. En wat ze ervoor terugkrijgen is sturing op het eigen werkrooster en daarmee meer grip op de balans tussen werk en privé.

Durft u het aan: zelfroosteren in uw operatie… als tactische aanpak van de risico’s waaraan uw bedrijf staat blootgesteld? Of zelfs als strategische keuze?

Bel voor het maken van een vrijblijvende afspraak: 088 – 707 2300.

De #Leerkracht als #Manager?

Wanneer was u voor de laatste keer op het schoolplein van een basisschool? Ik kom er regelmatig en kijk met verwondering rond. Naar de ouders die er zijn, naar de gele hesjes van de BSO's, maar vooral naar kinderen.
Allerlei natuurlijk processen en verhoudingen zijn zich daar al aan het voltrekken. Van groep 3 tot en met 8.

Het lijkt een miniwereld, waar die kleine mensjes nog van alles moeten leren en ontdekken. En dat terwijl ik laatst weer een 'manager' tegenkwam die over zijn team hardop durfde te zeggen:" Het zijn soms net kleine kinderen".
De vraag is dus; wat leren we dan precies wél tijdens en na de basisschool... maar vooral ook wat níet?

Leerkracht of manager?
En welke rol speelt een leerkracht daar dan in, of een manager?
Sommige basisscholen hechten er waarde aan om - haast individueel per kind - ieders eigen krachten te ontwikkelen. In de geest van samenwerken en teams ontwikkelen een prima gedachte. De crux blijft dan natuurlijk zitten in de verbinding en verbondenheid.
Ieder zijn eigen kracht, is nog geen slimme optelsom van dingen samen oppakken.

Hoe ontwikkel je nu het beste zelfredzaamheid in combinatie met het lef om een hulpvraag aan iemand anders te stellen? Om je kwetsbaar op te stellen en toe te geven dat jij zelf iets niet, of niet zo goed kunt? Of, andersom: hoe ontwikkel je mensen die van anderen durven te zeggen dat ze iets heel goed kunnen. Of in ieder geval beter dan zijzelf.

De waarheid ter discussie?
Laatst zag ik het in de praktijk in een sessie bij een klant. Een groepje mensen aan een vergadertafel (vergelijk het schoolplein), waar allerlei processen en verhoudingen een plek hebben. Soms al door de jaren heen ontwikkeld en daarmee 'waarheid' geworden.
Waarheid; stel die maar eens ter discussie ;-)
Bij de verander-projecten waar wij ons bij Bluefield HRM mee bezighouden gaat het heel basaal om de vraag: 'Wat doén wij hier nu iedere dag? En doe we dat nu slim?'
Als je daar even voor gaat zitten, en probeert met elkaar onder woorden te brengen wat de antwoorden op bovenstaande vragen zijn, dan is van eenduidigheid - helaas - zelden sprake.
En dat moet je eigenlijk eerst onder ogen durven zien. Dat is het begin.

Soms lukt het in de 1e sessie, maar vaak ook niet. Dan moet je toch een keer vaker met elkaar om de tafel om het eens te worden. Ook over de dingen waarover je het oneens bent.
En dan ontstaat het inzicht dat ieder zijn eigen kracht en rol in het team kan spelen. En dat je daarmee dan meer samen optrekt om je doelen te bereiken. Keiharde 'targets', maar ook de zachtere kwaliteitsdoelen.

Haal eruit wat erin zit
Ik geloof - ondertussen - heilig in het vermogen van mensen om dingen samen aan te kunnen pakken. Minimensen en grote mensen. En dat kunnen de goede leerkrachten eruit halen, maar goede managers ook!
Onder de juiste omstandigheden, gebaseerd op de juiste dosis vertrouwen, kunnen mensen zichzelf heel goed 'organiseren'. Dan ontstaat creatieve kracht die ieder verder brengt. Een organisatie, maar ook het team en zelfs het individu.

Durft u los te laten?

Wij zijn een heel hecht team!!!!!

Bij een onderzoek dat ik laatst deed voor Bluefield HRM ben ik tegen een paar opmerkelijke dingen aangelopen.

#Zelfroosteren
Bluefield HRM implementeert bij grote maar ook kleine organisatie #zelfroosteren. Daarbij gaat het om het gedrag dat hoort bij het roosterproces in een organisatie. De kunst is om de verantwoordelijkheid voor het (maken van het) werkrooster zo laag mogelijk in de organisatie te leggen.
Ook uw medewerkers weten precies wat nodig is om hun werk goed te doen en goed in te delen: laat het aan hen over!

Hoewel zelfroosteren geen 'rocket-science' is, is het ook niet eenvoudig. Gedragsveranderingen vereisen nu eenmaal wat meer dan een eenvoudige instructie. Er komt een soort training bij kijken om het nieuwe gedrag te laten inslijten, gedurende een wat langere periode.

Voorafgaand aan de feitelijke start voert Bluefield HRM altijd een serie intake-gesprekken af, die een schat aan informatie opleveren over de cultuur en structuur in een organisatie, maar ook over 'de verhalen' die een rol spelen in het bedrijf.

Patronen in gedrag, en teams
In dit geval ging het om een landelijke organisatie in de kinderopvang, waar teams op een locatie gemiddeld ongeveer 15 mensen tellen.
Bij de interviews kwam een aantal zaken telkens terug.
In de eerste plaats bleek al snel dat - van de 15 - er altijd ongeveer 2 zijn die heel flexibel zijn. Zij lopen eigenlijk voor het hele team altijd de gaten dicht. Schijnbaar zonder enige tegenzin, maar wie verder kijkt...
Er is ook altijd een aantal medewerkers die het allemaal prima geregeld vinden. Dat komt door die 2 flexibelen, waardoor zij zelf heel strak georganiseerd hun uren kunnen draaien. Afwijken kunnen zij vrijwel niet. En dat hoeft ook niet, want de rest lost het op.

In alle gevallen vertellen medewerkers in eerste instantie dat ze eigenlijk een heel leuk, gezellig en vooral hecht team hebben. Maar als je daar een uurtje over doorpraat, komt er toch wel wat gedoe op tafel. Ervaring.....:

Feitelijk zijn deze teams vreselijk vastgeroest in een paar vaste patronen, die door iedereen als ongeschreven regel worden ervaren en toegepast.

Een groot verlies!
Maar de flexibiliteit van het team en het zelfdenkend vermogen in de groep is daarmee volledig verdwenen. Als het er al geweest is.
Met behulp van gesprekken over zelfroosteren moeten medewerkers met elkaar in gesprek om het roosteren samen samen te stellen. Dat vergt een open communicatie en een eigen toon van met elkaar praten. In alle gevallen zien teams daar in eerste instantie wel tegenop, maar - vooral omdat het resultaat vaak heel snel zichtbaar is - al heel snel verdwijnen zorgen en weerstand. Enthousiasme komt ervoor in de plaats.

Het resultaat is dat niet alleen de roosters heel soepel tot stand komen, maar ook dat mensen prettiger met elkaar omgaan, elkaar meer gunnen. En dat zie je terug in allerlei situaties en processen.

Voor ons project zijn dat neveneffecten, maar eigenlijk net zo belangrijk als het initiële doel.

Meer weten? www.bluefieldhrm.nl , of 088 - 707 23 00