Toch nog belachelijk druk op de weg. Althans veel files, door degene die zich toch nog op de weg begeeft en er weer af glibbert. Een gedeelte van NL omarmt deze periode toch ook #HNW. Managers en medewerkers. Of toch vooral medewerkers?
Betaald met de kids sleeen
Terughoudendheid troef, dat is wat je merkt. 'Wat kost dat?'; 'En wat levert dat dan op?'; 'En wat heb ik dan wel allemaal niet nodig, bijvoorbeeld aan IT?'; En hoe weet ik dan dat mijn medewerkers wel werken?'
Tja, best logisch. Als je terugdenkt aan de Industriële revolutie. Toen was het leven nog overzichtelijk. Lekker hierarchisch, duidelijke lijnen. Je kon duidelijk zien wie de baas was en wist precies wat er van je verwacht werd.
Toch kan ik me niet voorstellen, dat mensen terugwillen naar die periode. Misschien sommige managers? Maar ook voor managers uit die tijd gold dat ze altijd ter plaatse moesten zijn en altijd ook - door hún managers - op de vingers werden gekeken en getikt.
Anders = Beter ? Of = Beter Anders
Nee. Dan zijn we nu veel beter af. Kan het nog beter? In ieder geval 'nieuwer', zo is de redenatie. Net als ieder zichzelfrespecterend wasmiddel zich zo nu en dan compleet (?) vernieuwd, heeft ook 'Het Werken' zich kennelijk vernieuwd. Dat nieuwe werken bestaat al en wordt niet nieuwer. Wel schreidt het voort en dringt het in verschillende vormen en soorten door in onze maatschappij.
Met een groeiende vrijheid voor medewerkers om hun werk te doen op een plek, wijze en moment waarop hen dat goed uitkomt. Managers moeten vooral het eindresultaat in de gaten gaan houden en zich een leiderschapsstijl aanmeten die past bij vrije, zelfstandige en mondige medewerkers. #Fijneverandering
Een goed voorbeeld van groter vrijheid in bijvoorbeeld productiebedrijven, of bedrijven met diverse ploegendiensten en planschema's is het zogenaamde #zelfroosteren. Een methode, ondersteund door een stuk automatisering van het planproces, waarin medewerkers zelf voor een groot deel hun planning kunnen maken voor de komende periode.
#HetNieuweLeren
Mensen moeten daaraan wennen; het is natuurlijk een verandering ten op zichte van het gebaande pad. Maar de opbrengsten zijn al snel herkenbaar in de vorm van dalend ziekteverzuim, stijgende medewerkertevredenheid en een versoepeld planproces. Want mensen kunnen het. Zelf sturen en plannen en rekening houden met hun belangen, dat van collega's en dat van werkgevers.
En als onze huidige werknemers het al kunnen, dan kunnen kinderen het ook. Daar gaan we eerst 'terug' naar een nogal lineair principe van continu-roosters op basisscholen. Terug naar een keurslijf waarin we kinderen volstampen met traditionele theorie en methoden.
Ook daar zal een slag gemaakt worden, ik denk onder druk van de leerlingen zelf. Want als ik zie hoe en hoe snel kinderen zich nieuwe techniek en technologie eigen maken, dan willen en kúnnen ze al snel niet meer op de - voor ONS - vertrouwde manier werken.
Dus laten we gaan: Voorwaarts!
vrijdag 24 december 2010
vrijdag 3 december 2010
Een team in de wolken!
Deze week was ik op een beurs. Of eigenlijk noemde ze het een forum en het onderwerp was 'Cloud'. Ja, die wolk. Een term uit de ICT die gaat over internet. Het gaat over de dingen die je nu al in de cloud kunt doen. Hoe het zover gekomen is en - vooral - waar het naartoe gaat. Het internet der dingen.
U weet het niet?
MSN-t u weleens? MSN is een programma dat u 'vanuit de cloud' wordt aangeboden. Met de hartelijke groeten van Microsoft. Particulier, maar ook zakelijk kun je steeds meer diensten op deze manier afnemen. Dus geen aanschaf en installatie op je eigen PC, maar gewoon via het web.
Het was een verzameling ICT-ers die op de beurs was, van bedrijven die diensten leveren rond de cloud, of bedrijven die er iets mee willen in hun dienstverlening. Meestal gaat het dan om kostenbesparing als einddoel.
En het wordt 'lekker' gemaakt. Het is onvoorstelbaar welke opsomming van toepassingsmogelijkheden je kunt maken. Van het via je telefoon vinden van een parkeerplek middenin Amsterdam, tot het inchecken en boarden op een vliegveld. Maar ook een e-mail door je koelkast aan AH als je melk op is.
Maar wat heb ik eraan?
Op twitter (ook zoiets...) zouden ze zeggen #omdathetkan. Maar is dat voldoende?
Ik dacht natuurlijk na over mensen. Wat willen mensen? Wat willen teamspelers? En wat heeft deze wolk daarmee te maken? Psychologen zouden diverse 'motivatoren' van gedrag op een rij zetten. Belbinners zouden de eigenschappen van verschillende rollen erop los laten. Ik kijk even puur naar mezelf als representant van 'de mens'. Wat wil ik?
Ik hoef niet zozeer iets met een cloud. De cloud op zichzelf zegt mij niets.
Ik wil een prettig en leuk leven, met leuke bezigheden. Met een vorm van gemak en geborgenheid en dingen die ik - later - nog wil onder handbereik. Laat anderen er dan maar over nadenken hoe ze mij dat bieden. En hoe ze - kosteneffectief - hun dienst aan mij kunnen slijten.
Heb ik dan helemaal geen rol? Stephen Covey zou aansturen op mijn pro-activiteit en mij richten op win-win. Als ik in de positie wil komen om een prettig en leuk leven te hebben, dan moet ik daar ook iets voor doen. Als consument, maar ook als werknemer. En als teamspeler met de groep waarmee ik mijn doelen nastreef.
Samenwerken
Met behulp van de cloud kan ik op andere, nieuwe manieren samenwerken. Informatie delen, verspreiden en ook banden aanhalen met teamspelers op een grote fysieke afstand. De manier waarop mijn - virtuele - team werkt verandert. Vergarderen doen we on-line met behulp van een cloud dienst, documenten staan ergens in een datacenter van Gooogle en iedereen kan er altijd en overal bij. Als je maar toegang hebt tot internet.
Sommige dingen uit de cloud kunnen teams nu al versnellen en verbeteren. Andere zaken blijven toekomstmuziek. Of liever droomwolken die in de loop der tijd wel toepassingen opleveren waar we weer wat aan hebben. Meer weten? Ik hoor het wel.
U weet het niet?
MSN-t u weleens? MSN is een programma dat u 'vanuit de cloud' wordt aangeboden. Met de hartelijke groeten van Microsoft. Particulier, maar ook zakelijk kun je steeds meer diensten op deze manier afnemen. Dus geen aanschaf en installatie op je eigen PC, maar gewoon via het web.
Het was een verzameling ICT-ers die op de beurs was, van bedrijven die diensten leveren rond de cloud, of bedrijven die er iets mee willen in hun dienstverlening. Meestal gaat het dan om kostenbesparing als einddoel.
En het wordt 'lekker' gemaakt. Het is onvoorstelbaar welke opsomming van toepassingsmogelijkheden je kunt maken. Van het via je telefoon vinden van een parkeerplek middenin Amsterdam, tot het inchecken en boarden op een vliegveld. Maar ook een e-mail door je koelkast aan AH als je melk op is.
Maar wat heb ik eraan?
Op twitter (ook zoiets...) zouden ze zeggen #omdathetkan. Maar is dat voldoende?
Ik dacht natuurlijk na over mensen. Wat willen mensen? Wat willen teamspelers? En wat heeft deze wolk daarmee te maken? Psychologen zouden diverse 'motivatoren' van gedrag op een rij zetten. Belbinners zouden de eigenschappen van verschillende rollen erop los laten. Ik kijk even puur naar mezelf als representant van 'de mens'. Wat wil ik?
Ik hoef niet zozeer iets met een cloud. De cloud op zichzelf zegt mij niets.
Ik wil een prettig en leuk leven, met leuke bezigheden. Met een vorm van gemak en geborgenheid en dingen die ik - later - nog wil onder handbereik. Laat anderen er dan maar over nadenken hoe ze mij dat bieden. En hoe ze - kosteneffectief - hun dienst aan mij kunnen slijten.
Heb ik dan helemaal geen rol? Stephen Covey zou aansturen op mijn pro-activiteit en mij richten op win-win. Als ik in de positie wil komen om een prettig en leuk leven te hebben, dan moet ik daar ook iets voor doen. Als consument, maar ook als werknemer. En als teamspeler met de groep waarmee ik mijn doelen nastreef.
Samenwerken
Met behulp van de cloud kan ik op andere, nieuwe manieren samenwerken. Informatie delen, verspreiden en ook banden aanhalen met teamspelers op een grote fysieke afstand. De manier waarop mijn - virtuele - team werkt verandert. Vergarderen doen we on-line met behulp van een cloud dienst, documenten staan ergens in een datacenter van Gooogle en iedereen kan er altijd en overal bij. Als je maar toegang hebt tot internet.
Sommige dingen uit de cloud kunnen teams nu al versnellen en verbeteren. Andere zaken blijven toekomstmuziek. Of liever droomwolken die in de loop der tijd wel toepassingen opleveren waar we weer wat aan hebben. Meer weten? Ik hoor het wel.
zaterdag 27 november 2010
Tijdelijke teams; heftige binding!
Ik ben inmiddels een paar maanden verbonden aan een producent van eigentijds drama (TV, film en podium). Het productiebedrijf kent een kleine, vaste kern van medewerkers die nogal projectmatig te werk gaan. Georganiseerd ongeorganiseerd, kun je zeggen.
Zij vormen de zakelijke kant van entertainment, van creativiteit, van 'leuk', vermaak. Van ongedwongen, ontspannen en vrije tijd. Voor hen is het dat natuurlijk niet.
Vele schouders....
Die vaste kern vormt de schouders van ieder project en hebben een duurzame hechte band. Een project heeft een kop en een staart, een begin en een einde. En binnen dat project komt er een vrachtlading aan teamleden bij. Eigenaardige teamleden; techniek, licht, creativiteit, regie, spelers... Vaak een geheel ander type mensen, waardoor een heel bijzondere mix ontstaat.
Passie
Al eerder heb ik het gehad over de verbinding door het delen van normen en waarden. In dit geval is het ook een passie. Veel rijke mensen ben ik er nog niet tegengekomen, althans in materiële zin. Maar rijk en het leven zijn ze zeker wel. Met hart en ziel wordt aan de productie gewerkt. Met vereende krachten wordt ieders competentie benut en ingezet. Ieder kent ook zijn rol en steunt het geheel vanuit zijn of haar eigen perspectief.
Naar mijn smaak is het wel dat projectmatige element dat een onmiskenbare verbindingskracht heeft. Iedereen streeft in de projectperiode naar het hogere doel; de première. En er is begrip alom voor tijdsdruk, voor vergeten, voor te laat of niet communiceren. En iedereen rent voor iedereen, en vult eventuele gaten die er vallen. Een genot om deel van uit te maken.
Routine? Sleet? Bonje in de tent?
De keerzijde is, dat als het projectmatige einde nadert, of er treedt een routine-fase aan binnen de looptijd van een productie, dan ontstaat het risico van sleet in de samenwerking. In het bedrijfsleven is er dan de manager, die op diverse gronden kan sturen, coachen en helpen.
In de sector cultuur is dat nog wel een lastige. Want het blijft een stel eigenaardige teamleden. Hou die maar eens in het gareel. Gelukkig lukt dat meestal, omdat het vooral aardige en lieve mensen zijn. Met een passie voor die cultuur, die boven alles uitsteekt.
Ik hoop nog een poos deel te kunnen uitmaken van dit wereldje. En ik hoop dat dit wereldje, ondanks de ontwikkelingen met een prijsverhogende werking, ons nog lang en veel plezier blijft beleven.
De parallellen met het bedrijfsleven zijn groot, maar die passie is toch wel een groot verschil. Als we dat in het bedrijfsleven kunnen overnemen; als mensen met 'drive' hun rol vervullen, dan kunnen we nog een hoop lol beleven!
PS
Tot slot nog een persoonlijke noot, om dat ik het - als trotse deelnemer aan een tijdelijk team - niet laten kan! Benieuwd? Klik hier.
Zij vormen de zakelijke kant van entertainment, van creativiteit, van 'leuk', vermaak. Van ongedwongen, ontspannen en vrije tijd. Voor hen is het dat natuurlijk niet.
Vele schouders....
Die vaste kern vormt de schouders van ieder project en hebben een duurzame hechte band. Een project heeft een kop en een staart, een begin en een einde. En binnen dat project komt er een vrachtlading aan teamleden bij. Eigenaardige teamleden; techniek, licht, creativiteit, regie, spelers... Vaak een geheel ander type mensen, waardoor een heel bijzondere mix ontstaat.
Passie
Al eerder heb ik het gehad over de verbinding door het delen van normen en waarden. In dit geval is het ook een passie. Veel rijke mensen ben ik er nog niet tegengekomen, althans in materiële zin. Maar rijk en het leven zijn ze zeker wel. Met hart en ziel wordt aan de productie gewerkt. Met vereende krachten wordt ieders competentie benut en ingezet. Ieder kent ook zijn rol en steunt het geheel vanuit zijn of haar eigen perspectief.
Naar mijn smaak is het wel dat projectmatige element dat een onmiskenbare verbindingskracht heeft. Iedereen streeft in de projectperiode naar het hogere doel; de première. En er is begrip alom voor tijdsdruk, voor vergeten, voor te laat of niet communiceren. En iedereen rent voor iedereen, en vult eventuele gaten die er vallen. Een genot om deel van uit te maken.
Routine? Sleet? Bonje in de tent?
De keerzijde is, dat als het projectmatige einde nadert, of er treedt een routine-fase aan binnen de looptijd van een productie, dan ontstaat het risico van sleet in de samenwerking. In het bedrijfsleven is er dan de manager, die op diverse gronden kan sturen, coachen en helpen.
In de sector cultuur is dat nog wel een lastige. Want het blijft een stel eigenaardige teamleden. Hou die maar eens in het gareel. Gelukkig lukt dat meestal, omdat het vooral aardige en lieve mensen zijn. Met een passie voor die cultuur, die boven alles uitsteekt.
Ik hoop nog een poos deel te kunnen uitmaken van dit wereldje. En ik hoop dat dit wereldje, ondanks de ontwikkelingen met een prijsverhogende werking, ons nog lang en veel plezier blijft beleven.
De parallellen met het bedrijfsleven zijn groot, maar die passie is toch wel een groot verschil. Als we dat in het bedrijfsleven kunnen overnemen; als mensen met 'drive' hun rol vervullen, dan kunnen we nog een hoop lol beleven!
PS
Tot slot nog een persoonlijke noot, om dat ik het - als trotse deelnemer aan een tijdelijk team - niet laten kan! Benieuwd? Klik hier.
donderdag 28 oktober 2010
Hellup! Een puber in mijn team
Thuis heb ik ook een team. Niet altijd even geolied, maar toch wel mijn favoriet ;-)
Er zit nog één volwassene in en daarna een jongen van 13, een twee meisjes; één van 12 en één van 5. En een hondje waar ik verder weinig last van heb.
Algemene Nederlandse Fatsoensnormen
De teambesturing noem ik 'op normen en waarden', en vindt plaats door mij en die andere volwassene. We proberen de andere teamleden zo goed mogelijk gereedschap te geven om zich staande te houden. Voor nu, maar voor wat komen gaat.
Hoewel onze normen en waarden behoorlijk aansluiten bij de Algemene Nederlandse Fatsoensnormen, ontstaat zo nu en dan toch wel wat discussie. Niet met die van 5 overigens.
Over;
Bij punt drie gaat het bijvooorbeeld over het al dan niet in- of uitruimen van een vaatwasser. Altijd discussie wie nu welke beurt had en waarom. De ene was er een keer niet, de andere had een keer een grote vaat gedaan ... Heerlijk.
Punt vier betreft het zelfstandig binnenzetten van de fietsen; En als ik dan 's avond laat ons hondje nog even uitlaat, dan staan ze er nog. En ik ga de eigenaar en eigenares niet meer wakkermaken en los het zelf wel even op. Aan mij gedelegeerd dus.
De volwassen werkelijkheid
Nu wil het geval dat bij de samenstelling van dit team niet heel strikt heb kunnen selecteren. Dus de samenstelling is meer 'toevallig' dan gericht en bewust.
Jammer genoeg blijft zich dat kennelijk in onze volwassen werkelijkheid doorzetten. We zijn er ook aan gewend en selecteren in hoge mate toevallig of op slechts enkele - vaak onbelangrijke - criteria.
Met alle irritaties, oneffenheden en verspilling tot gevolg.
Wat denk jij dat dat kost?
Het type 'puber' bestaat in de teamrollenwetenschap niet. Althans niet op zichzelf. Toch zitten er eigenschappen in die heel nuttig kunnen zijn voor bepaalde teams. Je hoeft niet alles kritiekloos te accepteren als norm of waarde.
Maar onder aan de streep gaat het wel om de balans in je team. En wat kost dat?
Wat oog, tijd en interesse voor je team. Succes met de reflectie en selectie.
Er zit nog één volwassene in en daarna een jongen van 13, een twee meisjes; één van 12 en één van 5. En een hondje waar ik verder weinig last van heb.
Algemene Nederlandse Fatsoensnormen
De teambesturing noem ik 'op normen en waarden', en vindt plaats door mij en die andere volwassene. We proberen de andere teamleden zo goed mogelijk gereedschap te geven om zich staande te houden. Voor nu, maar voor wat komen gaat.
Hoewel onze normen en waarden behoorlijk aansluiten bij de Algemene Nederlandse Fatsoensnormen, ontstaat zo nu en dan toch wel wat discussie. Niet met die van 5 overigens.
Over;
- gezond leven, eten en drinken;
- het aantal slaapuren en dus de bedtijd;
- samenwerking/werkverdeling; en ook
- het gevraagd of ongevraagd delegeren van taken.
Bij punt drie gaat het bijvooorbeeld over het al dan niet in- of uitruimen van een vaatwasser. Altijd discussie wie nu welke beurt had en waarom. De ene was er een keer niet, de andere had een keer een grote vaat gedaan ... Heerlijk.
Punt vier betreft het zelfstandig binnenzetten van de fietsen; En als ik dan 's avond laat ons hondje nog even uitlaat, dan staan ze er nog. En ik ga de eigenaar en eigenares niet meer wakkermaken en los het zelf wel even op. Aan mij gedelegeerd dus.
De volwassen werkelijkheid
Nu wil het geval dat bij de samenstelling van dit team niet heel strikt heb kunnen selecteren. Dus de samenstelling is meer 'toevallig' dan gericht en bewust.
Jammer genoeg blijft zich dat kennelijk in onze volwassen werkelijkheid doorzetten. We zijn er ook aan gewend en selecteren in hoge mate toevallig of op slechts enkele - vaak onbelangrijke - criteria.
Met alle irritaties, oneffenheden en verspilling tot gevolg.
Wat denk jij dat dat kost?
Het type 'puber' bestaat in de teamrollenwetenschap niet. Althans niet op zichzelf. Toch zitten er eigenschappen in die heel nuttig kunnen zijn voor bepaalde teams. Je hoeft niet alles kritiekloos te accepteren als norm of waarde.
Maar onder aan de streep gaat het wel om de balans in je team. En wat kost dat?
Wat oog, tijd en interesse voor je team. Succes met de reflectie en selectie.
zaterdag 16 oktober 2010
Wauw! Superteams met 3 miljoen kijkers #tvoh
Is het u ontgaan? ''The Voice Of Holland' - uit het brein van John de Mol - is een tophit op televisie! Op vrijdagavond, met kijkcijfers die oplopen tot boven 3 miljoen.
In zogenaamde 'blinde audities' zingen kandidaten tegen ruggen van 4 stoelen met coaches en proberen hen met vocale kwaliteiten te overtuigen. Zijn de coaches geinteresseerd om de stem in hun team op te nemen, dan drukken ze op een knop, worden omgedraaid en zien dan ook het plaatje. Als meer dan één coach zich omdraait, mag de kandidaat kiezen bij welke coach hij of zij zich aansluiten. En dus ook: bij welk team...
Een interessant, nieuw concept in het land van talentenjachten.
Teamspirit groeit, omdat de coaches op deze manier zo'n 15 kandidaten in hun team verzamelen die zich in eerste instantie op de tegenstand uit de andere teams kunnen richten. Een wij-gevoel helpt altijd.
Maar die schijn lijkt van korte duur.
Strijd ín een team
Al in de eerstvolgende ronde is sprake van 'battles'. Een strijd dus. En die is - hoe opvallend - onderling, binnen een team. Dus een wij-gevoel moet alweer snel plaatsmaken voor de ik. Nu moeten artiesten natuurlijk een ego hebben, maar op deze manier kunnen ze maar van weinig op aan. Hun coach is namelijk ook die van de tegenstander. En hoe je het ook wendt of keert; je kunt uiteindelijk maar moeilijk met iedereen het allerbeste voor hebben.
Uiteindelijk gaan per coach, dus ook per team, 6 kandidaten door naar het bekende fenomeen 'live-shows'. Hoe daar de strijd wordt gestreden is onduidelijk, maar het is wel vanzelfsprekend dat erop gestuurd wordt om de kijker de mogelijkheid te geven zich te identificeren met één of enkele kandidaten. Dus degene met het sterkste charme-offensief en de hoogste gunfactor maakt de meeste kans.
Ten koste van zijn teamleden.
Leuke naam voor een nieuwe talentenjacht misschien: G-factor?
In zogenaamde 'blinde audities' zingen kandidaten tegen ruggen van 4 stoelen met coaches en proberen hen met vocale kwaliteiten te overtuigen. Zijn de coaches geinteresseerd om de stem in hun team op te nemen, dan drukken ze op een knop, worden omgedraaid en zien dan ook het plaatje. Als meer dan één coach zich omdraait, mag de kandidaat kiezen bij welke coach hij of zij zich aansluiten. En dus ook: bij welk team...
Een interessant, nieuw concept in het land van talentenjachten.
Teamspirit groeit, omdat de coaches op deze manier zo'n 15 kandidaten in hun team verzamelen die zich in eerste instantie op de tegenstand uit de andere teams kunnen richten. Een wij-gevoel helpt altijd.
Maar die schijn lijkt van korte duur.
Strijd ín een team
Al in de eerstvolgende ronde is sprake van 'battles'. Een strijd dus. En die is - hoe opvallend - onderling, binnen een team. Dus een wij-gevoel moet alweer snel plaatsmaken voor de ik. Nu moeten artiesten natuurlijk een ego hebben, maar op deze manier kunnen ze maar van weinig op aan. Hun coach is namelijk ook die van de tegenstander. En hoe je het ook wendt of keert; je kunt uiteindelijk maar moeilijk met iedereen het allerbeste voor hebben.
Uiteindelijk gaan per coach, dus ook per team, 6 kandidaten door naar het bekende fenomeen 'live-shows'. Hoe daar de strijd wordt gestreden is onduidelijk, maar het is wel vanzelfsprekend dat erop gestuurd wordt om de kijker de mogelijkheid te geven zich te identificeren met één of enkele kandidaten. Dus degene met het sterkste charme-offensief en de hoogste gunfactor maakt de meeste kans.
Ten koste van zijn teamleden.
Leuke naam voor een nieuwe talentenjacht misschien: G-factor?
Keukentafel Konferenties in november! (Vooraankondiging)
'Realiteam komt naar u toe deze herfst!!!!!!'
Of eigenlijk; u kunt instappen in het Realiteam. In de maand november van 2010 organiseert Realiteam-Caoch Raymond van Hensbergen Keukentafel Konferenties. Bijeenkomsten voor - en door de teamspelers die erbij zijn. Actuele onderwerpen uit de dagelijkse team-praktijk; een knipoog naar de actualiteit; uw eigen inbreng en natuurlijk uw eigen opbrengst.
Hoofdzaak is de praktijk. Na afloop hebt u uw inzicht gedeeld en dat van anderen - vrijblijvend - opgenomen.
Interesse?
Mail of laat een reactie achter. Voor planning en agenda's.
Of eigenlijk; u kunt instappen in het Realiteam. In de maand november van 2010 organiseert Realiteam-Caoch Raymond van Hensbergen Keukentafel Konferenties. Bijeenkomsten voor - en door de teamspelers die erbij zijn. Actuele onderwerpen uit de dagelijkse team-praktijk; een knipoog naar de actualiteit; uw eigen inbreng en natuurlijk uw eigen opbrengst.
Hoofdzaak is de praktijk. Na afloop hebt u uw inzicht gedeeld en dat van anderen - vrijblijvend - opgenomen.
Interesse?
Mail of laat een reactie achter. Voor planning en agenda's.
dinsdag 12 oktober 2010
Follow The Leader! Maar waarom dan?
Ik ken een team, dat zelf eigenlijk niet zo goed weet dat het een team is. Althans, dat begreep ik van één van de teamspelers.
Kip zonder Kop?
Vanuit mijn rol haak ik telkens tijdelijk aan in teams, die vaak 'virtueel' samenwerken. De 'teamspirit' is dan heel belangrijk. Dus: waar werken we aan? Met welk doel? In welke taak- en rolverdeling? Hoe vinden we elkaar en hoe nemen we besluiten? Daarover moet een vorm van consensus bestaan, anders loopt iedereen als een kip zonder kop rond, of als een hond achter zijn eigen staart.
Maar er is eigenlijk nooit tijd, of een goed moment, om afspraken te maken. Ieder lijkt professioneel en volwassen genoeg om op basis van 'ongeschreven' regels en wetten effectief samen te werken.
Vaak gaat dat goed; maar heel regelmatig lijkt er zand in de machine.
Eerder dit jaar werkt ik met een team dat nog niet zo lang in deze samenstelling samenwerkte. En toch had ik vrij snel het idee dat er echt sprake was van een team. Overleggen liepen vlot, afspraken werden nagekomen, een misser van de één werd opgevangen door een ander.... het liep.
Niet in de laatste plaats - zo leek het - door de wijze waarop de teammanager de kar trok, betrokken was, complimenten uitdeelde, geinformeerd was en sturing gaf.
Toen ik dat teruggaf aan één van de vaste teamspelers keek-ie me met grote ogen aan. In de eerste plaats verbaasd over zo'n observatie van een relatieve buitenstaande. En ten tweede, vooral, omdat zijn eigen beeld een heel andere was. Hij opereerde wat dieper in het team en rapporteerde al wat langer direct aan de betreffende teammanager.
Dat team moet nog lang verder, en het was mijn beeld dat deze manager zich daarvan bewust was en derhalve bewust stuurde op een verbonden team om resultaat en motivatie te maximaliseren. Nu leek dat meer per ongeluk te gebeuren en stelde de vaste teamleden vast dat er andere agenda's zouden zijn.
Zonde. Want doorpakken op de weg die ik herken, zou op termijn het meest opleveren.
What's in it for me?
En nu? is natuurlijk de hamvraag. Bespreekbaar maken; da's één. Daarmee kan het onbewuste bewust gemaakt worden, en kan het alsnog een bewuste besturing worden. Óf het wordt helder dat er andere belangen en agenda's spelen; maar dan is ook dat maar duidelijk. Daarbij is ieder gebaat en kan de juiste keuze maken als het gaat om verbinding met dit tijdelijke team. Om invulling te geven aan de vraag: 'what's in it for me?'
Ga ik de teamleider volgen op zijn eigen koers, of speel ik mijn rol om mijn eigen doelen na te streven?
Wat zou jij doen?
Kip zonder Kop?
Vanuit mijn rol haak ik telkens tijdelijk aan in teams, die vaak 'virtueel' samenwerken. De 'teamspirit' is dan heel belangrijk. Dus: waar werken we aan? Met welk doel? In welke taak- en rolverdeling? Hoe vinden we elkaar en hoe nemen we besluiten? Daarover moet een vorm van consensus bestaan, anders loopt iedereen als een kip zonder kop rond, of als een hond achter zijn eigen staart.
Maar er is eigenlijk nooit tijd, of een goed moment, om afspraken te maken. Ieder lijkt professioneel en volwassen genoeg om op basis van 'ongeschreven' regels en wetten effectief samen te werken.
Vaak gaat dat goed; maar heel regelmatig lijkt er zand in de machine.
Eerder dit jaar werkt ik met een team dat nog niet zo lang in deze samenstelling samenwerkte. En toch had ik vrij snel het idee dat er echt sprake was van een team. Overleggen liepen vlot, afspraken werden nagekomen, een misser van de één werd opgevangen door een ander.... het liep.
Niet in de laatste plaats - zo leek het - door de wijze waarop de teammanager de kar trok, betrokken was, complimenten uitdeelde, geinformeerd was en sturing gaf.
Toen ik dat teruggaf aan één van de vaste teamspelers keek-ie me met grote ogen aan. In de eerste plaats verbaasd over zo'n observatie van een relatieve buitenstaande. En ten tweede, vooral, omdat zijn eigen beeld een heel andere was. Hij opereerde wat dieper in het team en rapporteerde al wat langer direct aan de betreffende teammanager.
Dat team moet nog lang verder, en het was mijn beeld dat deze manager zich daarvan bewust was en derhalve bewust stuurde op een verbonden team om resultaat en motivatie te maximaliseren. Nu leek dat meer per ongeluk te gebeuren en stelde de vaste teamleden vast dat er andere agenda's zouden zijn.
Zonde. Want doorpakken op de weg die ik herken, zou op termijn het meest opleveren.
What's in it for me?
En nu? is natuurlijk de hamvraag. Bespreekbaar maken; da's één. Daarmee kan het onbewuste bewust gemaakt worden, en kan het alsnog een bewuste besturing worden. Óf het wordt helder dat er andere belangen en agenda's spelen; maar dan is ook dat maar duidelijk. Daarbij is ieder gebaat en kan de juiste keuze maken als het gaat om verbinding met dit tijdelijke team. Om invulling te geven aan de vraag: 'what's in it for me?'
Ga ik de teamleider volgen op zijn eigen koers, of speel ik mijn rol om mijn eigen doelen na te streven?
Wat zou jij doen?
zondag 10 oktober 2010
Barbapapa en de teamdoelen
Eén van de teams waarvan ik deel uitmaak bestaat nu zo'n 2 jaar. Een mooie, stabiele periode. Hoewel; stabiel? Als ik er goed over nadenk is er toch wel één en ander verandert. De kern is gelijk gebleven, een groot gedeelte van de gemeenschappelijke waarden & normen en: de doelstellingen.
Gezwam en geneuzel
Het opstellen van missies en visies wordt door veel mensen als geneuzel afgedaan. Gezwam in de ruimte, dat leidt tot een paar papieren formuleringen en plannen 'voor in de la'. Maar je merkt toch, na verloop van tijd, dat als er zo'n fundament is voor een groep mensen, dat ze een gemeenschappelijk verhaal hebben. Ieder gebruikt dat weliswaar op zijn of haar eigen manier, maar hoe dan ook; het bindt.
Bij veranderingen geeft het houvast, bijvoorbeeld bij verloop van de bezetting. De achterblijvers, maar ook eventuele nieuwkomers hebben een kader om richting te geven aan hun activiteiten en motiveren om door te pakken.
Ook als de externe omstandigheden veranderen, bindt het eigen referentiekader de teamleden. Zij hebben afgesproken waar zij voor staan, welke doelen ze nastreven en hoe ze deze willen bereiken. Eén van de belangrijke elementen voor een effectief en gemotiveerd team is de set waarden, normen en doelen die ze met elkaar delen. Handig om te weten!
Het enige dat een team(manager) dus moet doen is af en toe tijd inruimen voor 'zwammen en neuzelen'. Tijd besteden aan de set waarden, normen en doelen; en het voor de teamleden mogelijk maken zich hierin te herkennen. Als dat lukt, stijgt de motivatie en daarmee ook haast automatisch de effectiviteit.
Oh ja; zwammen en neuzelen maakt een groot deel van mijn vak uit; hulp nodig? Roept u maar....
Gezwam en geneuzel
Het opstellen van missies en visies wordt door veel mensen als geneuzel afgedaan. Gezwam in de ruimte, dat leidt tot een paar papieren formuleringen en plannen 'voor in de la'. Maar je merkt toch, na verloop van tijd, dat als er zo'n fundament is voor een groep mensen, dat ze een gemeenschappelijk verhaal hebben. Ieder gebruikt dat weliswaar op zijn of haar eigen manier, maar hoe dan ook; het bindt.
Bij veranderingen geeft het houvast, bijvoorbeeld bij verloop van de bezetting. De achterblijvers, maar ook eventuele nieuwkomers hebben een kader om richting te geven aan hun activiteiten en motiveren om door te pakken.
Ook als de externe omstandigheden veranderen, bindt het eigen referentiekader de teamleden. Zij hebben afgesproken waar zij voor staan, welke doelen ze nastreven en hoe ze deze willen bereiken. Eén van de belangrijke elementen voor een effectief en gemotiveerd team is de set waarden, normen en doelen die ze met elkaar delen. Handig om te weten!
Het enige dat een team(manager) dus moet doen is af en toe tijd inruimen voor 'zwammen en neuzelen'. Tijd besteden aan de set waarden, normen en doelen; en het voor de teamleden mogelijk maken zich hierin te herkennen. Als dat lukt, stijgt de motivatie en daarmee ook haast automatisch de effectiviteit.
Oh ja; zwammen en neuzelen maakt een groot deel van mijn vak uit; hulp nodig? Roept u maar....
donderdag 7 oktober 2010
Belbin en 'een Nigel de Jong'?
Het Nederlands 11-tal is inmiddels gearriveerd in Moldavië. Het voetbal kan me nog altijd niet zo boeien na het hoogtepunt afgelopen zomer. Ik bedoel niet het resultaat, maar wel de hoeveelheid voetbal die ik heb geconsumeerd.
#voetbal
Wel valt me nu des te meer op hoe groot het aandeel 'voetbal' is in mijn omgeving. Als je de 'hashtag'-toepassing op het woord voetbal los zou laten, is het een big topic.
Deze week ging het vooral over Nigel de Jong en zijn als onbesuisd beoordeelde tackle in een competitieduel met zijn club. Hij bezorgde zijn tegenstander (maar toch ook collega) een dubbele beenbreuk. En onze bondscoach plaatste hem buiten het elftal, buiten de groep, buiten het team.
Interessant. In een team heb je verschillende competenties, eigenschappen en talenten nodig. Die elkaar bij voorkeur aanvullen. Vraag maar aan Meredith Belbin. De rol van De Jong was tot voor kort die van pitbull, van doorzetter, van slot op de deur en van onverschrokken held. Maar door het benutten van zijn talenten en het uitvoeren van zijn taak, staat hij nu buiten de groep.
Is dat een verstandig besluit? Is dat een goed signaal? Natuurlijk was het niet zijn doel om de benen te breken van zijn tegenstander, maar er zat wel wat onbesuisds in zijn gedrag. Doorgedraafd in ambitie.
Sturen op gedrag
Mogelijk stuurt Van Marwijk hiermee aan op een gedragsverandering. Dezelfde rol, maar iets anders vorm gegeven en uitgevoerd. Moeilijk, dat lijkt me wel. Onmogelijk? We zullen zien.
Het managen van een Nederlands elftal blijft in ieder geval een hele opgave, met zoveel complexe individueen die in diverse teams diverse rollen spelen.
Ga er maar aan staan!
#voetbal
Wel valt me nu des te meer op hoe groot het aandeel 'voetbal' is in mijn omgeving. Als je de 'hashtag'-toepassing op het woord voetbal los zou laten, is het een big topic.
Deze week ging het vooral over Nigel de Jong en zijn als onbesuisd beoordeelde tackle in een competitieduel met zijn club. Hij bezorgde zijn tegenstander (maar toch ook collega) een dubbele beenbreuk. En onze bondscoach plaatste hem buiten het elftal, buiten de groep, buiten het team.
Interessant. In een team heb je verschillende competenties, eigenschappen en talenten nodig. Die elkaar bij voorkeur aanvullen. Vraag maar aan Meredith Belbin. De rol van De Jong was tot voor kort die van pitbull, van doorzetter, van slot op de deur en van onverschrokken held. Maar door het benutten van zijn talenten en het uitvoeren van zijn taak, staat hij nu buiten de groep.
Is dat een verstandig besluit? Is dat een goed signaal? Natuurlijk was het niet zijn doel om de benen te breken van zijn tegenstander, maar er zat wel wat onbesuisds in zijn gedrag. Doorgedraafd in ambitie.
Sturen op gedrag
Mogelijk stuurt Van Marwijk hiermee aan op een gedragsverandering. Dezelfde rol, maar iets anders vorm gegeven en uitgevoerd. Moeilijk, dat lijkt me wel. Onmogelijk? We zullen zien.
Het managen van een Nederlands elftal blijft in ieder geval een hele opgave, met zoveel complexe individueen die in diverse teams diverse rollen spelen.
Ga er maar aan staan!
maandag 4 oktober 2010
Help! Politiek Den Haag splijt mijn team!
Minder, minder, minder... Dat was een samenvatting die Radio1 maakte van de evaluaties van het regeer- (en ook het gedoog) akkoord. De reactie uit de hoek van de oppositie; deze akkoorden splijten onze samenleving... we zullen zien.
Maar wat heeft dat te maken met 'mijn team'? Wel; de teamleden hebben zo hun eigen politieke opvattingen. De één is daar wat uitegsproken in, de ander blijft op de achtergrond en er zitten vast ook 'niet-stemmers' tussen.
Maar het is wel het onderwerp van de dag op dit moment. En daarmee kan het nogal impact hebben op de mensen in een team en daarmee op de onderlinge verhoudingen. 'Profielen' van teamspelers worden op deze manier - bewust en onbewust - bijgesteld en scherp gemaakt. Dat hoeft niet verkeerd te zijn, maar het kan ook verstoren.
Een formule
De formule voor een goed team is samen te vatten als; N&W / #M * Comp.
Oftewel; de kwaliteit van het team hangt af van (het aantal) gedeelde Normen&Waarden. Deel dat door het aantal mensen, om dat dan weer te vermenigvuldigen met de beschikbare competenties in het team.
De politieke discussie valt onder N&W en dus is het belangrijk om te voorkomen dat dit een splijtend karakter heeft. Keer het eens om en zoek naar verbindingen die met de politieke veranderingen gemaakt kunnen worden.
Voor ieder team is de aanpak verschillend, maar 'bespreekbaar maken' helpt altijd. Altijd! Neem tijd om 'met de benen op tafel' het gesprek aan te gaan over de politieke situatie in Nederland, de verwachtingen voor de komende 3 tot 5 jaar en .... daar komt-ie ... bepaal gezamenlijk welke kansen en bedreigingen besloten liggen in het voorgestelde beleid en ga ermee aan de slag. Ieder teamlid, het team en ook de rest van de organisatie!
Succes,
Realiteam-Coach
Maar wat heeft dat te maken met 'mijn team'? Wel; de teamleden hebben zo hun eigen politieke opvattingen. De één is daar wat uitegsproken in, de ander blijft op de achtergrond en er zitten vast ook 'niet-stemmers' tussen.
Maar het is wel het onderwerp van de dag op dit moment. En daarmee kan het nogal impact hebben op de mensen in een team en daarmee op de onderlinge verhoudingen. 'Profielen' van teamspelers worden op deze manier - bewust en onbewust - bijgesteld en scherp gemaakt. Dat hoeft niet verkeerd te zijn, maar het kan ook verstoren.
Een formule
De formule voor een goed team is samen te vatten als; N&W / #M * Comp.
Oftewel; de kwaliteit van het team hangt af van (het aantal) gedeelde Normen&Waarden. Deel dat door het aantal mensen, om dat dan weer te vermenigvuldigen met de beschikbare competenties in het team.
De politieke discussie valt onder N&W en dus is het belangrijk om te voorkomen dat dit een splijtend karakter heeft. Keer het eens om en zoek naar verbindingen die met de politieke veranderingen gemaakt kunnen worden.
Voor ieder team is de aanpak verschillend, maar 'bespreekbaar maken' helpt altijd. Altijd! Neem tijd om 'met de benen op tafel' het gesprek aan te gaan over de politieke situatie in Nederland, de verwachtingen voor de komende 3 tot 5 jaar en .... daar komt-ie ... bepaal gezamenlijk welke kansen en bedreigingen besloten liggen in het voorgestelde beleid en ga ermee aan de slag. Ieder teamlid, het team en ook de rest van de organisatie!
Succes,
Realiteam-Coach
zaterdag 2 oktober 2010
Realiteam; real-time, really live?
Nee, en nee. Niet real-time en niet echt live. Maar wel uit het leven gegrepen.
Iedereen - ja, ook U beste lezer - maakt deel uit van een team. Samen met uw levenpartner bijvoorbeeld? Of anders van de club van singles? En dan hebben we het over privé.
Ook zakelijk spelen we in ons maatschappelijke leven een teamrol. Hoe groot of hoe klein het team ook is.
En dat is fascinerend. Het is fascinerend om te zien hoe een team werkt. Of niet werkt. En wat daarop van invloed is. Dat bent u zelf. Ja, beste lezer, ook U! Maar dat is ook het weer, een ander teamlid, de wijze waarop managers zich opstellen of welke gespreksstof er in het team is.
Verwikkelingen van Realiteam zijn uit het leven gegrepen. En als het goed is leest u met 'aha-erlebnissen'. Herkenbaarheid troef bij de dingen die het Realiteam meemaakt. Tenminste in een wekelijks bericht, maar - zeker op uw verzoek natuurlijk - mogelijk vaker!
Veel plezier
Iedereen - ja, ook U beste lezer - maakt deel uit van een team. Samen met uw levenpartner bijvoorbeeld? Of anders van de club van singles? En dan hebben we het over privé.
Ook zakelijk spelen we in ons maatschappelijke leven een teamrol. Hoe groot of hoe klein het team ook is.
En dat is fascinerend. Het is fascinerend om te zien hoe een team werkt. Of niet werkt. En wat daarop van invloed is. Dat bent u zelf. Ja, beste lezer, ook U! Maar dat is ook het weer, een ander teamlid, de wijze waarop managers zich opstellen of welke gespreksstof er in het team is.
Verwikkelingen van Realiteam zijn uit het leven gegrepen. En als het goed is leest u met 'aha-erlebnissen'. Herkenbaarheid troef bij de dingen die het Realiteam meemaakt. Tenminste in een wekelijks bericht, maar - zeker op uw verzoek natuurlijk - mogelijk vaker!
Veel plezier
Abonneren op:
Posts (Atom)